April 2024 – Lente
Kort het laatste nieuws uit de flexbranche, rechtstreeks van Flextrain. Als jullie bezig zijn met het bestuderen van onderwerpen in de SEU Basisopleiding, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van actuele ontwikkelingen in de sector. Daarom sturen we regelmatig korte updates van recente nieuwsitems die relevant zijn voor jullie studie.
Deze nieuwsitems omvatten een breed scala aan onderwerpen, variërend van wetgeving en regelgeving tot trends en innovaties in de flexbranche. Door op de hoogte te blijven van deze informatie, kunnen jullie niet alleen jullie kennis verdiepen, maar ook een beter begrip ontwikkelen van de uitdagingen en kansen in jullie vakgebied.
We moedigen jullie aan om regelmatig ons nieuwsportaal te bezoeken voor de laatste updates en inzichten. Samen kunnen we blijven groeien en ons ontwikkelen als professionals in de flexbranche.
Derdelanders uit Oekraïne
Op 2 april 2024 heeft de Raad van State voorlopige voorzieningen getroffen in hoger beroep-zaken van derdelanders, waardoor zij voorlopig behandeld moeten worden alsof zij nog recht hebben op tijdelijke bescherming. Dit betekent dat zij vanuit de regels van de RTB mogen blijven werken. De uitspraak geldt echter alleen voor een beperkte groep derdelanders, wat geen verandering brengt in de situatie voor de gehele groep. Derdelanders die sinds 4 maart niet meer onder de Richtlijn tijdelijke bescherming vallen, mogen niet meer werken, tenzij zij andere toestemming hebben zoals een verblijfsvergunning of een lopende asielaanvraag.
Rechten derdelanders Oekraïne na stoppen tijdelijke bescherming
Als vluchteling met een tijdelijke Oekraïense verblijfsvergunning (derdelander) heeft u sinds 4 maart 2024 geen tijdelijke bescherming onder de Richtlijn tijdelijke bescherming (RTB) meer in Nederland.
Wat betekent dit voor derdelanders?
Er zijn 4 mogelijkheden:
1. U moet vertrekken
Uw situatie:
- U heeft geen asielprocedure lopen.
- U heeft geen verblijfsvergunning om te werken of te studeren in Nederland.
- U heeft geen bericht van de rechter dat u in Nederland mag blijven tot er een uitspraak is in uw beroepszaak.
- U heeft zich niet aangemeld voor vrijwillig vertrek bij Dienst Terugkeer & Vertrek voor 4 maart 2024.
Voor u geldt:
- U verlaat de opvanglocatie van de gemeente of het gastgezin uiterlijk 2 april 2024 en vertrekt naar uw land van herkomst.
- U kunt ondersteuning krijgen bij uw vertrek bij de Internationale Organisatie voor Migratie (IOM). De IOM biedt hulp aan vluchtelingen uit Oekraïne via de website of telefoonnummer 088 746 4466.
Hoe gaat het verder?
2. U heeft een asielprocedure lopen
Uw situatie:
- U heeft een asielprocedure lopen.
Voor u geldt:
- Als u in een opvang van de gemeente zit, verhuist u naar een opvanglocatie van het COA (zodra hier plek is).
- Als u bij een gastgezin woont, mag u daar blijven, mits het gastgezin hier toestemming voor geeft.
- U krijgt in de gemeentelijke opvang eet- en leefgeld van de gemeente. Als u verhuist naar een COA-locatie, krijgt u verstrekkingen van het COA.
- Als asielzoeker mag u werken, als uw werkgever een tewerkstellingsvergunning (TWV) aanvraagt bij het UWV.
- Als asielzoeker mag u blijven studeren aan een hogeschool of universiteit als u zich daar vóór 4 maart 2024 heeft ingeschreven.
- Uw minderjarige kinderen mogen naar school blijven gaan. Mogelijk moeten ze naar een andere school als u verhuist naar een COA-locatie in een andere gemeente.
- Als asielzoeker blijft u verzekerd voor medische zorg. Dit regelt het COA. Welke zorg u vergoed krijgt als asielzoeker staat op de website RMasielzoekers.nl. Verhuist u naar een COA-locatie, dan kunt u naar de huisarts van de COA-locatie. Woont u bij een gastgezin, dan kunt u bij uw huidige huisarts blijven.
Hoe gaat het verder?
3. U heeft een verblijfsvergunning voor studie of werk ontvangen of aangevraagd
Uw situatie:
- U heeft voor 4 maart 2024 een vergunning voor regulier verblijf, bijvoorbeeld voor studie of werk, aangevraagd.
Voor u geldt:
- U mag voorlopig in Nederland blijven.
- U heeft geen recht meer op opvang. U moet zelf woonruimte regelen.
- U krijgt geen leefgeld meer.
- U moet zelf uw medische zorg betalen.
- U mag gedurende de aanvraag van een regulier verblijf niet werken.
Hoe gaat het verder?
4. Van de rechter mag u blijven tot uitspraak in uw beroepszaak
Uw situatie:
- U heeft bezwaar gemaakt tegen het besluit van de overheid om uw tijdelijke bescherming te stoppen.
- De rechter heeft u laten weten dat u tijdelijke bescherming heeft totdat er een uitspraak is in beroep (u heeft een zogenoemde voorlopige voorziening).
Let op: heeft u nog niets gehoord van de rechter, dan moet u de opvang uiterlijk 2 april 2024 verlaten en heeft u geen tijdelijke bescherming meer.
Voor u geldt:
- U mag in de gemeentelijke opvang of bij uw gastgezin blijven. Dat kunt u aantonen met de brief van de rechter (de voorlopige voorziening).
- U mag blijven werken.
- U houdt tijdelijke bescherming in Nederland tot de rechtbank uitspraak doet over uw beroepszaak.
- Wat uw overige rechten zijn en hoe lang deze gelden, hangt af van wat er in de brief van de rechter staat.
- Wanneer de vertrektermijn van 28 dagen begint, hangt ook af van wat er in de brief van de rechter staat.
Om welke derdelanders het gaat
Géén tijdelijke bescherming meer na 4 maart 2024
- Derdelanders met een tijdelijke Oekraïense verblijfsvergunning.
Wél tijdelijke bescherming voor
- Derdelanders (en hun gezinsleden) met een permanente Oekraïense verblijfsvergunning;
- Derdelanders (en hun gezinsleden) met een verblijfsvergunning die nationale of internationale bescherming biedt;
- Derdelanders met een gezinslid dat in Nederland onder de Regeling tijdelijke bescherming valt.
Twijfelt u of u na 4 maart 2024 nog tijdelijke bescherming krijgt, neem dan contact op met de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Of bel de IND op 088-0430430 (op werkdagen van 9.00 tot 17.00 uur).
Bron; Rijksoverheid
Tweede Kamer start behandeling Wet toelatingsstelsel
De Tweede Kamer gaat praten over nieuwe regels voor uitzendbureaus. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). We weten nog niet precies wanneer dit gaat gebeuren, maar waarschijnlijk voor de zomer. Maar het is nog niet zeker of de nieuwe wet echt vanaf 1 januari 2026 zal gaan gelden.
Met het nieuwe toelatingsstelsel in aantocht loopt expert Marcel Reijmers, directeur van FlexKnowledge, langs de verwachte pijnpunten. Zo is het verstandig om de inlenersbeloning nu alvast strakker in te regelen, net als de informatie over arbo.
Het controleveld wordt steeds verder uitgebreid. De NEN 4400 is van oorsprong bedoeld om de juiste toepassing van minimumloon en vakantiebijslag te garanderen. Maar daar is in de loop van de jaren van alles bijgekomen. En wat tijdens inspecties niet naar voren komt, wordt wel ontdekt door de cao-politie SNCU die tijdens de controles steeds strenger let op bijvoorbeeld de juiste functie-indeling en periodieken. Maar er komt nog veel meer aan.
Uitbreiding van inlenersbeloning
Dat gebeurt in de vorm van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Het precieze normenkader ligt nu voor ter internetconsultatie. Uit de eerste pilots op basis van het nieuwe normenkader blijkt dat er veel dieper wordt ingegaan op de inlenersbeloning. De verwachting is dat de controles voor de WTTA, de vervanging van de huidige NEN-inspecties, ongeveer anderhalf tot twee keer zo lang gaan duren. Dat komt vooral door de enorme uitbreiding op de toetsing van de inlenersbeloning.
Interpretatieverschillen
Dat zal discussies opleveren, want niet altijd is de onderliggende informatie even duidelijk. Alle punten waar een cao ruimte overlaat voor discussie, zul je aan je opdrachtgever moeten voorleggen. In sommige cao’s staat bijvoorbeeld niet vast wat de periodieke verhogingen zijn: een nominaal bedrag per jaar of een percentage. En is het 19, 21 of 23 cent kilometervergoeding? Als zaken niet duidelijk zijn, moet je de opdrachtgever daarop bevragen en diens antwoorden goed documenteren.
Daarnaast wordt de inlenersbeloning de komende jaren verder uitgebreid. Dat hebben CAO-partijen al min of meer afgesproken, maar het volgt ook uit het SER-MLT-advies uit 2021 De uitwerking daarvan in de Wet meer zekerheid flexwerkers is recent naar de Raad van State gestuurd door minister Van Gennip. De beloning waar de uitzendkrachten dan recht op krijgen, moet gelijk of gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers. Ook dat zal voer zijn voor discussie, want cao’s van opdrachtgevers zijn niet geschreven voor uitzendkrachten.
Scholingsfonds
Neem het scholingsfonds in de cao van de klant met een werkgeverspremie van 2%. In de payroll-regels staat nu al: kun je niet aansluiten bij het scholingsfonds van de payrollwerknemer? Geef dan de waarde van de werkgeverspremie die de klant zou moeten betalen voor z’n eigen mensen, aan de payrollwerknemer. Dat geldt straks waarschijnlijk ook op die manier voor de uitzendkrachten. Maar voor uitzendkrachten in fase A is er al de bestedingsverplichting voor scholing van Doorzaam van 1,02%. Mag je dan in fase A 1,02% van die 2% aftrekken en moet je in fase B en C wel 2% vergoeden? Dat is nog niet duidelijk.
Sinds juli 2023 zijn alle toeslagen onderdeel van de inlenersbeloning. Dat is al lastig genoeg. Laat staan dat je álle beloningselementen moet gaan verwerken. Denk aan een winstdelingsregeling waarvan pas in april bekend wordt hoe hoog hij over het afgelopen jaar was. Als je een specialist bent met een paar cao’s dan lukt dat nog wel, maar hoe doe je dat als je vijftig of meer regelingen moet toepassen?
Wijzigingen
Een moeilijk punt is ook het bewaken en inregelen van wijzigingen. Dat geldt helemaal als een bedrijf geen cao volgt: hoe zit het dan met de collectieve verhogingen en individuele periodieken? Vaak heeft de uitlener die informatie niet en er zijn genoeg opdrachtgevers die het ook voor hun eigen personeel helemaal niet zo vast hebben staan. En als je die informatie dan eindelijk boven water hebt, moet je die vervolgens ook verwerken in je eigen systemen.
Verschillende definities van beloning
Wat in de toekomst voor extra verwarring gaat zorgen, is dat er verschillende definities voor de beloning zullen zijn. De inlenersbeloning in de cao wijkt af van de definitie in de Wet meer zekerheid flexwerkers. En waarschijnlijk staat in de WTTA nog weer een andere definitie. Met een beetje pech zijn bureaus op drie verschillende plekken verantwoordelijk en aansprakelijk voor de juiste toepassing van drie verschillende definities van beloning.
Doorgeleidingsplicht over beloning
Er komt onder de WTTA ook een doorgeleidingsplicht voor de informatie over beloning. De verwachting is dat ook die informatie door de klant aantoonbaar verstrekt moet zijn. Nu geeft een bureau vaak een uitdraai van CAOWijzer, XpertHR Flex of CAOLoon Die zijn gebaseerd op standaard cao’s en vermelden geen (positieve) afwijkingen die een klant aan zijn eigen mensen geeft.
Onder het nieuwe stelsel mag dat waarschijnlijk niet meer. Als bureau zul je de complete beloning moeten ophalen bij de opdrachtgever, die hij zelf moet verstrekken, bij voorkeur zonder jouw hulp. Vervolgens geef je die integraal door aan de uitzendkracht. Inlenersbeloning.com is op dit moment een van de weinige tools die dat al faciliteert. De andere leveranciers gaan vast op termijn volgen; van XpertHR Flex staat dat al vast.
Het advies is ook nu al om goed door te vragen bij de opdrachtgevers. Op welke punten heeft de opdrachtgever betere regelingen dan de cao? Zijn er aanvullende arbeidsvoorwaarden, zoals thuiswerkvergoedingen en hogere kilometervergoedingen. In een heleboel cao’s staat als kilometervergoeding nog 19 of 21 cent. Ondertussen is dat voor de eigen medewerkers al 23 cent en dan hebben ook de uitzendkrachten daar recht op.
Arbo-informatie
Een andere uitdaging wordt de doorgeleidingsplicht van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Die doorgeleidingsplicht bestaat al 25 jaar, maar bijna niemand doet het op die manier. In de wet staat dat het uitzendbureau de RI&E bij de klant ophaalt en aan de uitzendkracht geeft. In de praktijk hebben veel bedrijven geen RI&E. En als een bedrijf er al een heeft, is het over het algemeen zo’n lijvig boekwerk dat uitzendkrachten er geen wijs uit worden. Daarom werken veel bureaus met de arbo-checklists van Doorzaam. Dat zijn in de basis goede documenten en hanteerbaarder dan de complete RI&E. Maar daarvoor geldt wel: die moet aantoonbaar bij de klant vandaan komen en worden doorgeleid. Ofwel: de klant moet de informatie wel zelf hebben ingevuld. De ABU en NBBU doen nog hun best om te zorgen dat de huidige systematiek met de arbo-checklist behouden kan blijven.
Alle documenten moeten in de eigen landstaal
De vertaling van arbeidsovereenkomsten in de eigen taal wordt nu redelijk goed nageleefd voor zover het een gangbare taal betreft. In de nieuwe norm staat dat een arbeidsovereenkomst altijd in de eigen taal verstrekt moet worden, niet alleen voor arbeidsmigranten uit Midden en Oost Europa, maar ook voor kennismigranten. Voor iemand uit India bijvoorbeeld volstaat en Engelse vertaling niet, dat moet een vertaling van de arbeidsovereenkomst naar de officiële taal, Hindi, zijn.
Vastleggen begin- en eindtijden
Een nieuwe eis, is dat de begin- en eindtijden van de werkzaamheden moeten worden vastgelegd, net als de niet-doorbetaalde pauzes. Een briefje of mailtje met 5 x 8 uur erop is dus niet meer voldoende. De meeste softwarepakketten ondersteunen dit al jaren, maar vrijwel niemand gebruikt dat. Vanaf 2026 is het dus verplicht. Er is wel een lichtpuntje: in combinatie met automatische tijdontrafeling wat de meeste softwarepakketten ook hebben, zal de verwerking van de uren dan veel sneller kunnen gaan.
Loonstroken
Op dat vlak zou je anno 2024 weinig problemen verwachten. Met een goed softwarepakket zou de informatie die op de loonstroken moet staan, daar gewoon op moeten staan. Maar we zien dat steeds meer detacheerders erachter komen dat ze volgens de wet een uitzendbureau zijn, met alle regels die daarbij horen. En die gebruiken vaak de ‘traditionele’ salarisverwerkingspakketten. Daarvan voldoen de loonstroken niet altijd aan de eisen die de cao stelt. De opbouw van vakantiedagen is bijvoorbeeld niet in overeenstemming met de cao of er wordt nog uitgegaan van 8% vakantiegeld in plaats van 8,33%.
Dan maar overstappen naar een backoffice-partij?
Steeds meer uitleners overwegen de overstap naar een backoffice. Waar de WAB reden was om juist zelf te werkgever van je uitzendkrachten te willen zijn, zien we door de komst van de WTTA weer vaker een keuze voor een backoffice-dienstverlener. Backoffice-partijen zijn over het algemeen de contractpartij voor de opdrachtgever en de werkgever van de uitzendkracht. Zij hebben er alle belang bij om de zaken aan de achterkant perfect te regelen en dicht te timmeren. De rol van de intermediair is dan die van bemiddelaar en dan is de WTTA niet van toepassing. Je hoeft dan niet te worden toegelaten en vooral ook niet de borgsom van € 100.000 te storten. Niet elk bureau kan zo’n bedrag opbrengen. Nadeel is natuurlijk wel dat als je later besluit het alsnog zelf te gaan doen, die € 100.000 op dat moment toch betaald moet worden.
Denk om je commerciële afspraken
Het staat vast dat uitzenden de komende jaren steeds duurder zal worden. Zorg er daarom voor dat je die extra kosten wel door kunt belasten aan de opdrachtgever. Wat we in de praktijk nog vaak zien is dat er in algemene voorwaarden bijvoorbeeld een definitie van de inlenersbeloning uit 2017 staat. Verwijs daarom nooit naar specifieke jaartallen en neem definities niet letterlijk over in contracten en Algemene Voorwaarden. Verwijs voor dat soort zaken altijd naar de bron, meestal de CAO voor Uitzendkrachten. Dan houd je de mogelijkheid om wijzigingen daarvan altijd door te kunnen belasten.
Marcel Reijmers is directeur van FlexKnowledge
Bron; Flexmarkt
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Eerste Kamer blokkeert Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.
Geen nieuwe wet tegen arbeidsmarktdiscriminatie, nadat de VVD en BBB hun steun hebben ingetrokken.
De NBBU en de ABU zijn blij dat er geen meldplicht komt.
De wet kon in de Tweede Kamer nog rekenen op de steun van onder meer de VVD en de BBB. In de Eerste Kamer trokken ze hun steun terug. De wet levert volgens deze partijen te veel administratieve lasten op, terwijl het positieve effect onduidelijk zou zijn. De PVV, FvD, JA21 en SGP waren al langer tegen de wet. 50Plus stemde uiteindelijke ook tegen. Samen zijn dat 38 zetels, met 37 zetels voor.
Van Gennip: ‘buitengewoon pijnlijk’
Minister Van Gennip gooide haar heel politieke gewicht in de strijd om een meerderheid van de Eerste Kamer te overtuigen van de noodzaak voor deze wet. “We doen dit zodat mensen de kans krijgen om een bestaan op te bouwen, om een baan te vinden in Nederland, om hun talenten te kunnen aanwenden. Dat is al die jaren verwaarloosd”, zo zei ze in een eerder debat. Van Gennip wees erop dat discriminatie op de arbeidsmarkt een groeiend probleem is en veel verder gaat dan discriminatie op basis van etniciteit. Zo is de meest voorkomende vorm van arbeidsmarktdiscriminatie leeftijdsdiscriminatie.
Vorige week kwam Van Gennip nog met een handreiking door voor te stellen om de ondergrens voor de verplichting op te trekken naar werkgevers met meer dan 50 werknemers. Dat was voor de VVD niet voldoende. Een motie van die partij om de wet twee jaar uit te stellen en eerst pilots te doen om te zien of de wet de benodigde effecten heeft, haalde ook geen meerderheid in de Eerste Kamer. De linkse fracties waren bang dat dit uitstel tot afstel zou leiden.
“Buitengewoon pijnlijk dat een antidiscriminatiewet weggestemd wordt. Dit is écht een gemiste kans.” aldus een reactie van de minister. Op Linkedin roept ze werkgevers op om hun verantwoordelijkheid te nemen. “Ga aan de slag met het aanpakken van discriminatie. Zorg voor een objectieve werving- en selectieprocedure. Bijvoorbeeld door neutrale vacatureteksten, selecteren op basis van een sollicitatieformulier en een gestructureerd interview met vaste vragen. “
NBBU: tegen meldplicht
De NBBU is blij dat het wetsvoorstel is verworpen door de Eerste Kamer. De brancheorganisatie is vooral tegen de meldplicht die zou gaan gelden voor uitzendondernemingen. Dat is de verplichting hun opdrachtgever te melden bij de Arbeidsinspectie als deze een discriminerend verzoek doet bij de werving en selectie. Volgens de NBBU doet deze meldplicht geen recht aan de dienstverlening van intermediairs. NBBU-leden voeren adequaat beleid gericht op het bieden van gelijke kansen en het weren van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Wat de NBBU betreft is bewustwording belangrijk in het streven naar een discriminatievrije werving en selectie. Daarom faciliteert de branchevereniging haar leden onder meer met trainingen en tools voor objectieve werving.
ABU: ‘sterk twijfel’ bij wetsvoorstel
De ABU laat weten het doel van het wetsvoorstel ‘het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie’ te steunen. Dat geldt ook voor het verbreden van de verplichting tot het voeren van een antidiscriminatiebeleid voor alle werkgevers in Nederland. De ABU wijst er op dat dit sinds 1 januari 2019 een lidmaatschapseis is. De brancheorganisatie zegt echter ‘sterke twijfels’ te hebben of dit wetsvoorstel het gewenste doel zou bereiken. Daarbij verwijst de ABU ook naar de Raad van State en het Adviescollege Toetsing Regeldruk die eerder hebben aangegeven dat onvoldoende is onderbouwd dat de gestelde eisen daadwerkelijk gaan bijdragen aan het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Het wetsvoorstel bevatte volgens de ABU bovendien omvangrijke eisen en hoge administratieve lasten. Ook was de ABU nadrukkelijk geen voorstander van de meldplicht voor intermediairs.
Bron; Flexnieuws